Blog Layout

5 tips for å tiltrekke seg riktige søkere ved annonsering

23. august 2018

Behovet for en ny medarbeider har dukket opp og det er på tide å begynne å lete etter gode kandidater. Utfra behovsanalysen man har gjort i forkant er det nå viktig å formulere en god stillingsutlysning som vil tiltrekke seg de riktige søkerne. Her er noen tips :

• Overskrift :

Mange velger å bruke stillingstittel som eneste overskrift, men hvis man skal skille seg ut og skape ekstra interesse er det viktig å tenke kreativt. Bruk gjerne en spørsmålsformulering som sier noe om hva slags person du er på jakt etter, som trigger søkerne til å klikke inn på nettopp din annonse. For eksempel : Er du en problemløser? Motiveres du av å hjelpe andre? Liker du to streker under svaret? Er du en visjonær økonom?

• Ingress :

Her er det viktig å beskrive bedriften så godt som mulig, og husk å ikke bare bruke tørre fakta om tall og historie. Skriv gjerne litt om hva som preger bedriftens kultur og hva dere har av ambisjoner fremover. Hold det kort og presist men husk at det er her dere skal selge dere inn som ny arbeidsgiver for den riktige kandidaten.

• Arbeidsoppgaver :

Vær ærlig på hvilke arbeidsoppgaver som faktisk inngår i stillingen. Har du gjort en god behovsanalyse på forhånd vil dette punktet være lett å beskrive. Husk at kandidaten skal sitte igjen med et best mulig inntrykk av hvordan hverdagen hos dere vil bli, slik at kandidaten kan ta en validert beslutning på om dette er den riktige jobben for han/henne. Det er aldri smart å overselge arbeidsoppgaver. Hvis kandidaten opplever at kart og terreng ikke stemmer overens er veien kort til å si opp i prøvetiden.

• Kvalifikasjoner :

Her er det viktig å ikke være for krevende. Mange bedrifter har en lang smørbrødliste over hvilke kvalifikasjoner som kreves for å utføre jobben. Gå kritisk gjennom listen og plukk ut det som er et minimum for å lykkes i jobben. Er man for spesifikk her risikerer man å gå glipp av gode søkere som velger å ikke søke fordi de mangler ett av «kravene», som til syvende og sist kanskje viser seg å ikke være så viktig, og som enkelt kan læres. Tenk gjennom hva som er kritisk kompetanse og hva som er ønskelig, og bruk gjerne formulering som : «er et krav» eller «er ønskelig».

• Egenskaper :

Har man skrevet en god ingress som beskriver firmaets kultur på en bra måte har man allerede signalisert overfor søkere hva slags person som vil passe inn i bedriften, men det er også viktig å skrive litt om hva som kreves av egenskaper i stillingen. Skal man for eksempel jobbe med kundeservice er det viktig at man er en person som er glad i å kommunisere med andre og har evne til å legge frem saker på en pedagogisk og forståelig måte. Prøv å unngå klisjeer som utadvendt, positiv, fremoverlent o.l for å skille deg ut.

Jo mer attraktiv kompetanse man søker, jo viktigere er det å bruke tid på å formulere stillingsannonsen så den appellerer godt. Tenk igjennom hva som vil motivere søkerne til å eventuelt bytte arbeidsgiver og legg vekt på dette. Er det for eksempel et sterkt fagmiljø som de riktige kandidatene vil tiltrekkes av, eller vil lønn og andre goder være mer avgjørende? Avslutt gjerne annonsen med å skrive litt rundt dette. Pass også på at Layouten blir pen og bruk gjerne en blanding av punkter og beskrivende avsnitt. Blir annonsen alt for lang vil man risikere at søkerne ikke orker å lese gjennom hele og du kan oppleve å få feil kandidater.

Vi i KI Bemanning har tilsammen 45 års erfaring fra bemanningsbransjen. Vi har bred kunnskap innen utvelgelse av personell til vikariater og faste stillinger. Gjennom mange års ledererfaring og god kunnskap innen HR, er vi godt rustet til å se mennesket og bedriftens behov, for å være en støttespiller i nye veivalg. 
Med fokus på utvikling av kunder og kandidater ønsker vi å være gode rådgivere, gjennom vår kunnskap og fokus på nærhet.

Lena Isaksen, daglig leder KI Bemanning AS

Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende samtale på telefon 95442727 eller e-post: lena@kibe.no

Hvorfor fungerer ikke den nyansatte som forventet?

Av Lena Isaksen • 4. oktober 2024
Rekrutteringsprosessen er ferdig, og du har endelig fått den nyansatte på plass. Men hvorfor leverer den ikke som forventet? Det var jo ikke slik dere hadde tenkt at det skulle bli! Det kan være mange grunner til at en nyansettelse ikke blir som forventet. Noe kan ligge i feil man gjør underveis i rekrutteringsprosessen som gjør at man gjør utvelgelse av kandidat på feil grunnlag, mens andre gjør en for dårlig jobb i opplæringsperioden som gjør at man kommer feil ut fra start. Her er noen eksempler på fallgruver som er lett å gå i: Før ansettelse: Innsalg av stilling/firma : Når man har fått en søker til stilingen som på papiret ser ut som en perfekt match, er det lett å bli for opptatt av å selge seg selv og firmaet inn som en ny arbeidsgiver til kandidaten. Det blir lett at man kun snakker om de positive sidene og overselger både stilling og arbeidssted. Dette vil kanskje sikre deg at kandidaten takker ja til stillingen, men ikke at den blir hos dere utover prøvetiden. Hvis kart og terreng ikke stemmer overens vil dette raskt bli avslørt når kandidaten er i gang hos dere og da er veien kort til å gå videre til en ny mulighet som svarer bedre til forventningene. Ingen firmaer eller jobber er perfekte, så ved å gi et realistisk bilde av hvordan hverdagen vil bli, unngår man at kandidaten blir skuffet. Profesjonalitet i intervjuet : å holde et godt jobbintervju krever trening og en viss refleksjon rundt hva man skal oppnå med samtalen. Vi er bare mennesker og det er ikke til å unngå at man liker best andre som er like en selv, og det er vel og bra hvis det kun er deg den nye personen skal jobbe sammen med. Skal den jobbe sammen med flere, er det viktigere å fokusere på hva slags person som vil passe inn sammen med resten av miljøet og forsøke å legge til side kjemien mellom deg og kandidaten. Det er også lett å «glemme» å sjekke nok rundt kandidatens faglige kvalifikasjoner hvis kjemien er god og praten går om løst og fast. Det er din jobb i intervjuet å skaffe mest mulig informasjon om kandidaten, både faglige kvalifikasjoner og personlige egenskaper, slik at du er godt rustet til å velge kandidaten som har best forutsetninger for å lykkes i det miljøet den skal være en del av. Les mer her: https://www.kibe.no/hvordan-gjennomfre-et-godt-intervju-med-en-jobbsker Referanseintervju : mange har allerede bestemt seg for en favorittkandidat før de gjennomfører referanseintervjuene og er egentlig bare opptatt av å få en positiv referanse for å få bekreftet det gode inntrykket. Her er det mange feller å gå i som kan ha store konsekvenser for hvordan kandidaten vil fungere hos dere. Hvis referansen er positiv, er det veldig viktig å sjekke hva slags rammebetingelser kandidaten hadde i denne jobben for å kunne sammenligne dette med forholdene hos dere. For eksempel kan en kandidat levere optimalt under en uformell leder som legger vekt på frihet under ansvar, men føle seg bundet og overvåket under en leder med større kontrollbehov og følgelig levere på et mye lavere nivå. I utgangspunktet er det mye enklere for en referanseperson å tilby deg den positive informasjonen enn noe negativt, så her er det viktig at man stiller de rette spørsmålene for å avdekke hele bildet. Les mer her : https://www.kibe.no/5-ting-du-br-tenke-gjennom-fr-du-sjekker-referanse Etter ansettelse: Når kandidaten starter hos dere, er en tidlig avklaring rundt forventninger både fra ansatt og arbeidsgiver sin side avgjørende for å snakke samme språk. Den nyansatte må vite hva hen skal levere for å leve opp til arbeidsgivers forventninger, og arbeidsgiver må vite hva den nyansatte trenger fra sin leder for å leve opp til disse forventningene. Hvis dette er avklart, og gjerne dokumentert skriftlig, har man et godt utgangspunkt for å lykkes og ikke minst ha samtaler hvis forventningene ikke innfris. En god opplæringsplan med jevnlig oppfølging fra leder er avgjørende for å øke sjansene for et vellykket og produktivt samarbeid. Sett gjerne opp jevnlige evalueringssamtaler i kalenderen i hele prøveperioden allerede ved oppstart. Husk at skriftlig dokumentasjon av oppfølging er viktig, også i prøveperioden, hvis det i verste fall skulle ende med en oppsigelse av kandidaten fordi det ikke ble som dere forventet. Les flere tips og råd rundt rekruttering her: https://www.kibe.no/trends-and-insights

Gjør du rekruttering med venstrehånda?

Av Lena Isaksen • 5. september 2024
Mange ledere vi snakker med i hverdagen spør oss hvorfor de skal bruke penger på å bruke en rekrutteringskonsulent når de skal gjøre en nyansettelse. En slik prosess kan jeg jo gjøre selv? For å svare enkelt ; ja det kan du absolutt gjøre. Men har du tid til det ved siden av dine normale oppgaver i arbeidshverdagen? Har du tid nok til å gjøre en god nok prosess? Og hvem skal ivareta dine oppgaver i hverdagen mens du er opptatt med rekrutteringsprosessen? Har du regnet på hvor mye det vil koste din bedrift å ta en ansatt bort fra sine normale oppgaver for å få tid til å gjøre en rekruttering? Vi tror mange undervurderer hvor mye tid man faktisk bør legge ned i en prosess hvis man skal sikre at resultatet blir bra. Og du vil vel at resultatet skal bli bra? Kostnaden ved en feilansettelse for ditt firma er enorme, både i rene penger og tiden du må bruke for å rette opp i «feilen». Og ikke minst…..du må starte prosessen helt på nytt! For å minimere denne risikoen mener vi det er en liten kostnad å søke hjelp hos noen som har dette som sitt yrke og bruker all sin tid på å ivareta deg og dine søkere. Det man gjør mye av, blir man god på! Å jobbe med en, to eller tre rekrutteringsprosesser i året, ved siden av sine vante oppgaver, er dessverre sjelden nok til å virkelig bli god til det. Vi har dette som eneste oppgave i hverdagen vår! Kunnskap: vet du hva du ser etter i en ny person? Hvilken kompetanse blir viktig for fremtiden og hva slags personlighet vil best komplementere ditt team og føre til utvikling? Dette er spørsmål vi vil hjelpe deg å finne svar på gjennom en behovsanalyse! Har du kunnskap om hvordan du lager en god stillingsannonse som vil tiltrekke seg nettopp de søkerne du er på jakt etter? Og ikke minst, hvor er det lurt å gjøre stillingen din synlig for å tiltrekke seg de inaktive jobbsøkerne? Det har vi! Hvordan sikrestiller du at kandidaten du velger faktisk innehar den kompetansen og de egenskapene du er på jakt etter? Vi tror på individuelt tilpassede referansesamtaler med relevante referansepersoner som kjenner kandidaten godt og vet hvilke rammebetingelser den lykkes best under. I tillegg kan vi gjennomføre personlighetstester som vil gi deg mye nyttig informasjon om kandidaten for å ta riktig avgjørelse, og ikke minst si noe om hva du som dens leder bør ta hensyn til for å få kandidaten til å fungere optimalt hos deg. Tid: Har du tid til å svare på alle telefonene som kommer fra interesserte søkere som har spørsmål? Hvis svaret er nei, kan du risikere å gå glipp av riktig person som velger å ikke søke fordi den ikke fikk svar på det som var viktig for den for å avgjøre om hen skulle søke på stillingen din eller ikke. Vi sørger for at alle får svar og kan i tillegg «selge inn» din stilling til riktig interessent! Har du tid til å ivareta alle søkerne dine? Ikke bare de som er aktuelle, men også de andre? Har du lyst til at ditt firma skal få et dårlig rykte på grunn av dette? Har du tid til å følge tett opp de mest aktuelle og sørge for at de blir nok interessert i stillingen hos deg, til å takke nei til andre stillinger de kan bli tilbudt underveis i prosessen? Husk at alle som søker har et nettverk av venner og familie som mulig vil få høre om din/deres håndtering av prosessen. Vi kan sikre at alle som søker sitter igjen med et godt inntrykk av både ditt firma og prosessen! Rekruttering er et eget fag på lik linje med andre fag. Ville du satt opp en ny vegg på kontoret ditt selv eller ville du leid inn en fagperson til å gjøre jobben?
Share by: