Rekrutteringsprosessen er ferdig, og du har endelig fått den nyansatte på plass. Men hvorfor leverer den ikke som forventet? Det var jo ikke slik dere hadde tenkt at det skulle bli! Det kan være mange grunner til at en nyansettelse ikke blir som forventet. Noe kan ligge i feil man gjør underveis i rekrutteringsprosessen som gjør at man gjør utvelgelse av kandidat på feil grunnlag, mens andre gjør en for dårlig jobb i opplæringsperioden som gjør at man kommer feil ut fra start. Her er noen eksempler på fallgruver som er lett å gå i: Før ansettelse: Innsalg av stilling/firma : Når man har fått en søker til stilingen som på papiret ser ut som en perfekt match, er det lett å bli for opptatt av å selge seg selv og firmaet inn som en ny arbeidsgiver til kandidaten. Det blir lett at man kun snakker om de positive sidene og overselger både stilling og arbeidssted. Dette vil kanskje sikre deg at kandidaten takker ja til stillingen, men ikke at den blir hos dere utover prøvetiden. Hvis kart og terreng ikke stemmer overens vil dette raskt bli avslørt når kandidaten er i gang hos dere og da er veien kort til å gå videre til en ny mulighet som svarer bedre til forventningene. Ingen firmaer eller jobber er perfekte, så ved å gi et realistisk bilde av hvordan hverdagen vil bli, unngår man at kandidaten blir skuffet. Profesjonalitet i intervjuet : å holde et godt jobbintervju krever trening og en viss refleksjon rundt hva man skal oppnå med samtalen. Vi er bare mennesker og det er ikke til å unngå at man liker best andre som er like en selv, og det er vel og bra hvis det kun er deg den nye personen skal jobbe sammen med. Skal den jobbe sammen med flere, er det viktigere å fokusere på hva slags person som vil passe inn sammen med resten av miljøet og forsøke å legge til side kjemien mellom deg og kandidaten. Det er også lett å «glemme» å sjekke nok rundt kandidatens faglige kvalifikasjoner hvis kjemien er god og praten går om løst og fast. Det er din jobb i intervjuet å skaffe mest mulig informasjon om kandidaten, både faglige kvalifikasjoner og personlige egenskaper, slik at du er godt rustet til å velge kandidaten som har best forutsetninger for å lykkes i det miljøet den skal være en del av. Les mer her: https://www.kibe.no/hvordan-gjennomfre-et-godt-intervju-med-en-jobbsker Referanseintervju : mange har allerede bestemt seg for en favorittkandidat før de gjennomfører referanseintervjuene og er egentlig bare opptatt av å få en positiv referanse for å få bekreftet det gode inntrykket. Her er det mange feller å gå i som kan ha store konsekvenser for hvordan kandidaten vil fungere hos dere. Hvis referansen er positiv, er det veldig viktig å sjekke hva slags rammebetingelser kandidaten hadde i denne jobben for å kunne sammenligne dette med forholdene hos dere. For eksempel kan en kandidat levere optimalt under en uformell leder som legger vekt på frihet under ansvar, men føle seg bundet og overvåket under en leder med større kontrollbehov og følgelig levere på et mye lavere nivå. I utgangspunktet er det mye enklere for en referanseperson å tilby deg den positive informasjonen enn noe negativt, så her er det viktig at man stiller de rette spørsmålene for å avdekke hele bildet. Les mer her : https://www.kibe.no/5-ting-du-br-tenke-gjennom-fr-du-sjekker-referanse Etter ansettelse: Når kandidaten starter hos dere, er en tidlig avklaring rundt forventninger både fra ansatt og arbeidsgiver sin side avgjørende for å snakke samme språk. Den nyansatte må vite hva hen skal levere for å leve opp til arbeidsgivers forventninger, og arbeidsgiver må vite hva den nyansatte trenger fra sin leder for å leve opp til disse forventningene. Hvis dette er avklart, og gjerne dokumentert skriftlig, har man et godt utgangspunkt for å lykkes og ikke minst ha samtaler hvis forventningene ikke innfris. En god opplæringsplan med jevnlig oppfølging fra leder er avgjørende for å øke sjansene for et vellykket og produktivt samarbeid. Sett gjerne opp jevnlige evalueringssamtaler i kalenderen i hele prøveperioden allerede ved oppstart. Husk at skriftlig dokumentasjon av oppfølging er viktig, også i prøveperioden, hvis det i verste fall skulle ende med en oppsigelse av kandidaten fordi det ikke ble som dere forventet. Les flere tips og råd rundt rekruttering her: https://www.kibe.no/trends-and-insights

Mange ledere vi snakker med i hverdagen spør oss hvorfor de skal bruke penger på å bruke en rekrutteringskonsulent når de skal gjøre en nyansettelse. En slik prosess kan jeg jo gjøre selv? For å svare enkelt ; ja det kan du absolutt gjøre. Men har du tid til det ved siden av dine normale oppgaver i arbeidshverdagen? Har du tid nok til å gjøre en god nok prosess? Og hvem skal ivareta dine oppgaver i hverdagen mens du er opptatt med rekrutteringsprosessen? Har du regnet på hvor mye det vil koste din bedrift å ta en ansatt bort fra sine normale oppgaver for å få tid til å gjøre en rekruttering? Vi tror mange undervurderer hvor mye tid man faktisk bør legge ned i en prosess hvis man skal sikre at resultatet blir bra. Og du vil vel at resultatet skal bli bra? Kostnaden ved en feilansettelse for ditt firma er enorme, både i rene penger og tiden du må bruke for å rette opp i «feilen». Og ikke minst…..du må starte prosessen helt på nytt! For å minimere denne risikoen mener vi det er en liten kostnad å søke hjelp hos noen som har dette som sitt yrke og bruker all sin tid på å ivareta deg og dine søkere. Det man gjør mye av, blir man god på! Å jobbe med en, to eller tre rekrutteringsprosesser i året, ved siden av sine vante oppgaver, er dessverre sjelden nok til å virkelig bli god til det. Vi har dette som eneste oppgave i hverdagen vår! Kunnskap: vet du hva du ser etter i en ny person? Hvilken kompetanse blir viktig for fremtiden og hva slags personlighet vil best komplementere ditt team og føre til utvikling? Dette er spørsmål vi vil hjelpe deg å finne svar på gjennom en behovsanalyse! Har du kunnskap om hvordan du lager en god stillingsannonse som vil tiltrekke seg nettopp de søkerne du er på jakt etter? Og ikke minst, hvor er det lurt å gjøre stillingen din synlig for å tiltrekke seg de inaktive jobbsøkerne? Det har vi! Hvordan sikrestiller du at kandidaten du velger faktisk innehar den kompetansen og de egenskapene du er på jakt etter? Vi tror på individuelt tilpassede referansesamtaler med relevante referansepersoner som kjenner kandidaten godt og vet hvilke rammebetingelser den lykkes best under. I tillegg kan vi gjennomføre personlighetstester som vil gi deg mye nyttig informasjon om kandidaten for å ta riktig avgjørelse, og ikke minst si noe om hva du som dens leder bør ta hensyn til for å få kandidaten til å fungere optimalt hos deg. Tid: Har du tid til å svare på alle telefonene som kommer fra interesserte søkere som har spørsmål? Hvis svaret er nei, kan du risikere å gå glipp av riktig person som velger å ikke søke fordi den ikke fikk svar på det som var viktig for den for å avgjøre om hen skulle søke på stillingen din eller ikke. Vi sørger for at alle får svar og kan i tillegg «selge inn» din stilling til riktig interessent! Har du tid til å ivareta alle søkerne dine? Ikke bare de som er aktuelle, men også de andre? Har du lyst til at ditt firma skal få et dårlig rykte på grunn av dette? Har du tid til å følge tett opp de mest aktuelle og sørge for at de blir nok interessert i stillingen hos deg, til å takke nei til andre stillinger de kan bli tilbudt underveis i prosessen? Husk at alle som søker har et nettverk av venner og familie som mulig vil få høre om din/deres håndtering av prosessen. Vi kan sikre at alle som søker sitter igjen med et godt inntrykk av både ditt firma og prosessen! Rekruttering er et eget fag på lik linje med andre fag. Ville du satt opp en ny vegg på kontoret ditt selv eller ville du leid inn en fagperson til å gjøre jobben?

Hvordan man håndterer søkere til en stillingsutlysning kan være meget viktig for firmaets omdømme. Husk at kandidatene som har søkt har store nettverk i form av venner, familie og kollegaer som raskt vil høre om de føler seg ivaretatt i prosessen eller ikke, og en dårlig søknadshåndtering kan følgelig gi utslag for firmaets image. Velger du å ikke ta dette på alvor kan du gå glipp av mange gode søkere neste gang du trenger en nyansatt. Her er noen viktige ting å tenke på:

Behovet for en ny medarbeider har dukket opp og det er på tide å begynne å lete etter gode kandidater. Utfra behovsanalysen man har gjort i forkant er det nå viktig å formulere en god stillingsutlysning som vil tiltrekke seg de riktige søkerne. Her er noen tips :

Søkere kan se bra ut på papiret, men har de egentlig den ønskede faglige kompetansen og vil de passe inn i firmaets kultur og arbeidsmiljø? Har kandidaten det som trengs for å lykkes og hvilken av søkerne er den beste matchen for dere? Dette skal avklares i intervjuet med de aktuelle søkerne. Men hva er viktig å tenke på i denne fasen av rekrutteringsprosessen? Her er noen tips:

For å få en vellykket ansettelse, er det viktig å definere bedriftens behov og kartlegge hva man ønsker å tilføre bedriften av kompetanse og personlighet. En feilansettelse er kostbart og kan bli veldig tidkrevende. Det er derfor viktig å involvere flere i bedriften og utarbeide en behovsanalyse, som første ledd i en ansettelsesprosess. Så, hvordan få en vellykket ansettelse med en grundig jobb i forkant og hva bør en behovsanalyse inneholde?